公(gōng)司管理(lǐ)集萃《執行力的影響因素》

　　1、中(zhōng)層管理(lǐ)者缺乏常抓不懈的韌勁，表現為(wèi)對政策的執行不能(néng)始終如一，虎頭蛇尾。

　　工(gōng)作(zuò)之初往往是有(yǒu)組織、有(yǒu)計劃、有(yǒu)宣傳、有(yǒu)動員、有(yǒu)部署、有(yǒu)安(ān)排，可(kě)随着時間的推移和工(gōng)作(zuò)的展開，開始的熱情逐步冷卻，便少了檢查、忘了督促、丢了推進、掉了考核、失了總結;工(gōng)作(zuò)中(zhōng)寬以待己，嚴于律人，常常是決策、計劃、方案一大堆，可(kě)就是議而不決、決而不行、行而不實，未能(néng)将已拟訂的決策、計劃、方案有(yǒu)目的地落實到具(jù)體(tǐ)的目标、崗位和員工(gōng)頭上，也就更談不上制定嚴格的時間表和規範的賞罰措施。這樣的店(diàn)長(cháng)必然導緻執行越到基層，越是拖拖拉拉、敷衍了事。

　　2、内設機構不科(kē)學(xué)。

　　從管理(lǐ)學(xué)的角度來看，現行專賣管理(lǐ)系統職能(néng)部門設置過多(duō)，職能(néng)配置不科(kē)學(xué)，存在大量職能(néng)交叉和重疊。加之受社會環境、管理(lǐ)水平、上級要求和實際人員配置中(zhōng)的“因人設崗”等因素的影響，造成整個中(zhōng)層管理(lǐ)結構配置不合理(lǐ)，為(wèi)提升中(zhōng)層管理(lǐ)者執行力帶來一系列隐患。一是工(gōng)作(zuò)上的“苦樂不均”現象在個别部門較為(wèi)嚴重。二是部門的責、權、利不均衡，無法制定出相對比較公(gōng)平、科(kē)學(xué)、合理(lǐ)、實用(yòng)的績效考評體(tǐ)系。三是領導者認人為(wèi)親的觀念作(zuò)祟，同職級别的中(zhōng)層管理(lǐ)者在工(gōng)作(zuò)中(zhōng)得不到同等的禮遇。

　　3、政策的随意性和不确定性拖了執行力的後腿。

　　(1)管理(lǐ)者出台政策制度時缺乏詳細的研究、反複的論證和認真的推敲，結果導緻政策和制度朝令夕改，讓執行者無所适從。最終出現真的有(yǒu)了好的政策和制度出台時也得不到有(yǒu)效地執行。因此，決策一旦形成，店(diàn)長(cháng)就應率先全力以赴，切忌在工(gōng)作(zuò)中(zhōng)走走停停、拖拖拉拉。

　　(2)政策和制度本身不合理(lǐ)不利于執行。實踐中(zhōng)我們經常發現：管理(lǐ)者企圖通過各種考核制度來達到改善執行力的目的，但往往事與願違。

　　4、工(gōng)作(zuò)上的形式主義和績效上的個人崇拜對執行力的影響。

　　現實中(zhōng)的店(diàn)長(cháng)在履行職務(wù)過程中(zhōng)，其職能(néng)和效用(yòng)存在着大量的交叉和重疊，目的都是提供客戶服務(wù)，收集供求信息，維護市場穩定。現在的銷量和利潤是與日俱增，可(kě)有(yǒu)多(duō)少是通過市場宣傳、策劃、調控、運作(zuò)和搶占而得來的?居高不下的管理(lǐ)費用(yòng)、有(yǒu)增無減的人海戰術、層出不窮的變換模式在沒有(yǒu)專賣機制的情況能(néng)這麽搞嗎?當大家都看到問題又(yòu)都不願說的時候，就隻能(néng)互相推诿甚至應付式地執行，必将使執行力大打折扣。

　　5、崗位績效考核粗略，難以發揮激勵、促進作(zuò)用(yòng)。

　　首先，崗位管理(lǐ)忽視科(kē)學(xué)、詳細的績效考評體(tǐ)系建設，隻能(néng)對店(diàn)長(cháng)進行所謂的“德(dé)、能(néng)、勤、績、廉” 簡略性地定性考評，考核結果有(yǒu)失公(gōng)允。其次，單位行政管理(lǐ)粗放，缺乏規範性、科(kē)學(xué)性、實用(yòng)性，很(hěn)難對中(zhōng)層管理(lǐ)人員進行科(kē)學(xué)、有(yǒu)效的考核約束。第三，現行考核辦(bàn)法設置單一，理(lǐ)論上和實踐中(zhōng)都無法對中(zhōng)層管理(lǐ)人員的工(gōng)作(zuò)業績給予較為(wèi)準确、恰當的評判。第四，重年終考評，忽略日常考評，考評的效用(yòng)縮水。第五，受社會大環境的影響，主考人不願意正确評判被考評人員的是非功過，使考核流于形式，挫傷一些人的積極性。

　　6、店(diàn)長(cháng)的“自我績效”和“自我保護”意識較為(wèi)嚴重。

　　在執行過程中(zhōng)，我們時常會發現：由于中(zhōng)層管理(lǐ)者受自身心态、素質(zhì)、觀念等因素的制約，隻憑個人好惡來判斷工(gōng)作(zuò)中(zhōng)的是與非。更有(yǒu)甚者，總認為(wèi)自己是給老闆打工(gōng)的，企業的效益、形象、發展隻不過是領導的“面子、形象、政績和階梯”，企業效益的增減、形象的好壞、發展的快慢與自己沒有(yǒu)任何關系，隻要保障我到月拿(ná)工(gōng)資、季度得福利、年終有(yǒu)獎金就足夠了，見到好處時，積極踴躍，争先恐後;發現問題時，或視而不見、裝(zhuāng)聾作(zuò)啞，或歸罪于上級、下屬，或歸罪于變化、收益，根本談不上去思考問題與解決問題。通常是“保位”在先，“盡職”在後，其努力的最終方向不是如何做好工(gōng)作(zuò)，而是如何保住自己的位置。

　　7、中(zhōng)層的管理(lǐ)者心胸狹窄、推過攬功現象司空見慣。

　　由于受個人主義思想的影響，現實中(zhōng)有(yǒu)相當一部分(fēn)人聽不進别人的反面意見，且害怕别人功勞大會對自己構成威脅，因而就對成績突出的同事或下屬采用(yòng)一味壓制的做法，使得團隊無法建立起一種互相合作(zuò)、互相信任的氣氛;有(yǒu)時為(wèi)了張揚所謂的個性，不顧流程，忽視職責，不顧制度，四處伸手，與同事或下屬争功搶名(míng);當工(gōng)作(zuò)順利時則四處張揚自己是如何的足智多(duō)謀，當工(gōng)作(zuò)遇到挫折時便四處喊冤說下屬如何辦(bàn)事不力。